Мотивација кадрова у организацији - примјер припреме система мотивације особља у 5 корака + савјети за управљање мотивацијом особља у организацији

Које су методе друштвене мотивације особља? Како развити систем мотивације на примјеру других организација? Где могу добити помоћ у управљању програмом мотивације особља?

Да ли знате на шта да се усредсредите када развијате систем мотивације? То нису само специфичности предузећа, правилна расподела дужности, награда и казни. То је и рационална организација рада и утицај на сваког запосленог у складу са његовим карактером и приступом раду.

Помоћи ћу вам са овим и другим питањима, Анна Медведева, редовна ауторица извора "ХеатхерБобер".

Почнимо!

1. Која је мотивација особља у организацији?

Прво, сазнајте шта је то.

Класична дефиниција је следећа:

Мотивација особља у организацији - то је комплекс процеса који подстичу, усмеравају и подржавају рад запослених у циљу постизања одређених циљева.

Није тешко претпоставити да постоји неколико метода мотивације.

Најефикаснији систем је онај који комбинује:

  • материјалне подстицаје (додатна готовинска плаћања);
  • нематеријалне награде (хвала и похвала);
  • казне и казне.

Да бисте успешно управљали системом мотивације, морате знати факторе мотивације запослених. Они су унутрашњи и вањски.

Унутрашњи укључују снове, креативне идеје, потребу за самоостварењем, итд. Спољашњи су новац, раст каријере, социјални статус, висок ниво живота итд.

Оптималан однос интерних и екстерних фактора - Основа за усклађивање интереса запослених са интересима компаније и успјешно је развијен програм мотивације.

У табели ћемо дати примере добро познатих теорија мотивације светских девелопера.

Различите теорије мотивације:

ИмеСадржај
1А. Масловова стратегијаПонашање људи се одређује на основу њихових потреба. Потребно је утврдити потребе запослених и на основу добијених података развити систем мотивације.
2Е. Сханеова теоријаСваки запослени припада једној од 8 категорија, зависно од основних вриједности. Свако такво "каријерно сидро" карактерише властите врсте и методе мотивације.
3Систем Ф. ХерзбергХерзберг је своју теорију базирао на нематеријалним вриједностима - одговорности, расту каријере, препознавању. Плаће и новчане потицаје назвао је само застрашујућим.
4Систем В.И.Овај модел решава менаџерске проблеме, али не обраћа пажњу на психолошке проблеме. Наиме, он учи како се од одређеног запосленика постижу одређене акције, а не како да се задовоље његови захтјеви.

О осталим модерним приступима систему мотивације, прочитајте публикацију "Шта је мотивација особља".

2. Карактеристике мотивације у складу са различитим типовима запослених - 5 главних типова

Сви запослени могу бити подељени у неколико категорија, у зависности од природе и односа према раду. Знајући тип сваке од њих, лакше је изабрати најефикасније методе мотивације. Чак и ако је тип мешовит, овај приступ ће и даље функционисати.

Дакле, погледајте своје колеге, анализирајте своја запажања и донесите закључке о томе ко ради у вашем тиму.

Тип 1. "Тоолкит"

За такве људе, главна ствар су плате. Они се не држе душе ни тима ни институције. То не значи да су односи са колегама лоши. Прилично су пријатељски настројени. Али ако конкурентска фирма таквом запосленику понуди плату већу од ваше, он ће отићи без оклевања и жаљења.

Како мотивисати алате? Наравно, у новцу. Високе плате, бонуси и готовински бонуси. Ако је потребно, користи се и систем казни.

Тип 2. "Профессионал"

За таквог радника, рад је средство самоизражавања. Главно је да је био заинтересован за рад. Зато он преузима најтеже задатке и воли иновативна подручја. Професионални интерес за рад може га охрабрити да изведе велику количину у кратком времену.

Пошто је цијело биће професионалца захваћено страшћу за његов рад, величина његове плаће блиједи у позадини. Најбоље је да мотивишете ову врсту особља тако што ћете га подићи у чин стручњака. То значи, стално питати за његов савет и нагласити његов професионализам и допринос пословању предузећа.

Тип 3. "Патриот"

Запослени ове врсте не одваја своју мисију од општег, као и успеха. Живи рад и осећа се као саставни део компаније, и - неопходан. За њега је веома важно да зна да му је потребно његово предузеће.

Такви запосленици се често манифестују као лидери заједнице у свом тиму. Можете их мотивисати финансијски, али изражавање захвалности и наглашавање њеног значаја и неопходности ће бити много ефикасније.

Тип 4. "Мастер"

Упркос чињеници да је таква особа запослена, главна ствар за њега је независност. Сваку контролу у процесу рада он не прихвата. Лакше је да преузме пуну одговорност за ризичне одлуке.

Ефективна мотивација за ову врсту особља је да препозна свој ауторитет и омогући слободу одлучивања. Новчани потицаји за такве раднике су секундарни.

Тип 5. "Лумпен"

Ово је најбезбеднији случај. Нема активности, иницијативе, тежње за професионалним развојем и растом. Лумпен настоји да минимизира напоре у обављању радних дужности.

Проналажење ефективне мотивације за таквог радника је веома тешко. Највјероватније не постоји уопће. Пошто је подједнако заинтересован ни за материјално награђивање, ни за развој каријере, ни за похвале и дипломе.

Највјероватнији начин утицаја на лумпен је појачана контрола и ауторитарни стил управљања, јер је опасност од казне једина ствар која га може одушевити.

Информације о начинима повећања мотивације могу се наћи у чланку „Мотивација запослених“.

3. Како развити систем мотивације особља у организацији - упуте корак по корак

Направимо оквирну шему увођења система мотивације у предузеће.

У току акције, она се може исправити, јер се процес увек одвија на различите начине и настају неке непредвиђене околности.

Корак 1. Обавештавамо запослене о намерама да повећамо мотивацију.

Ово се мора урадити. Штавише, потребно је посветити подређене главним циљевима догађаја који се предузимају. Наиме, да се појасни да се систем мотивације уводи не само да сваки запослени побољшава квалитет обављања својих радних обавеза и свака подјела постаје вођа. Оно што је важно је постићи заједнички циљ, који се суочава са целим предузећем.

Запослени ће бити свесни ситуације и осећати се као део великог бизниса.

Корак 2. Детаљно проучавамо особље компаније.

Пошто мотивација укључује различите методе утицаја, морате знати како их исправно одабрати. И за ово треба да проучите свој тим. Сазнајте шта људи живе, занимају, ко има приоритете, итд.

Најлакша и најпопуларнија метода истраживања је испитивање. Поред ставки о доказима запослених (старост, образовање, специјализација, итд.), Укључите у упитник питања у вези са растом каријере, руковођењем итд.

Обратите пажњу на тачке о томе да ли компанија задовољава потребе запослених. Исто тако будите сигурни да пружите мјесто за сугестије и сугестије. Додајте колону у којој ће запослени моћи да процене значај питања на скали од 10 тачака. Да бисте добили најискренији одговор, препоручујемо да анкету проведете анонимно.

Корак 3. Анализирање система мотивације особља

Научите добро познате системе мотивације, посебно међу конкурентским компанијама које су до сада биле успешније од ваших. Извуците из различитих опција најприкладније принципе и методе за вас. Ефикасна мотивација особља у организацији треба да буде свеобухватна.

Примери познатих програма:

  1. Голд Русх. Добро за одељења која раде директно са продајом производа. Одјељења у различитим регијама зарађују бодове за имплементацију било којег наслова. Резултати су расподељена новчана награда.
  2. "Имаго". Запослени презентују своје идеје за побољшање рада предузећа и нуде своје практично решење. Управа прегледа све опције и зарађује бодове за корисне и рационалне сугестије.

Корак 4. Проводимо анкету запослених

Мишљење подређених је такође веома важно. Ако то узмете у обзир, развите ефикасан мотивациони систем. У анкетама размотрите специфичности одељења, посебно у удаљеним филијалама и регионалним канцеларијама компаније.

Да бисте сазнали како да најбоље искористите особље, прочитајте наш чланак "Мотивација и подстицаји за особље".

Корак 5. Информишемо запослене и уводимо систем за повећање мотивације

Када је мотивациони систем спреман, имплементирајте га у предузеће. Али прво, будите сигурни да особље буде ажурирано.

Причајте о свим тачкама програма:

  • сврхе;
  • рокови;
  • предложене измене;
  • предности система мотивације, итд.

Програм би требао бити први транспарентан. То јест, не треба оставити запосленима осећај потцењивања, неодређености, неправде, па чак и мање обмане.

4. Ко пружа помоћ у повећању мотивације особља у организацији - преглед ТОП-3 компанија

Компаније које послују у области пословног управљања често комбинују пружање услуга и обуку.

Саветујемо да не занемаримо могућност стицања нових вештина. У динамичном пословном пољу, практично искуство је од велике вриједности.

1) Вподарок

Тим који ради на највишем професионалном нивоу, већ 10 година свог постојања, постао је најбољи у својој области. Њихови клијенти су велике руске и стране организације (Иандек, Беелине, Роснефт, Ауди, Мерцедес-Бенз, Мицрософт, итд.). У листи услуга ове компаније наћи ћете све што се тиче мотивације и маркетинга: системи мотивације и бонуса, повећање КПИ запослених, успостављање партнерства и још много тога.

Предности компаније:

  • професионални приступ раду;
  • адекватне ознаке цијена;
  • ефикасност;
  • поузданост;
  • разне опције плаћања.

На сајту Вподарок.ру наћи ћете и 10 решења за изградњу лојалности купаца - поклон картице и сертификати, промотивни сувенири итд.

2) МАС пројекат

Систем управљања пословним перформансама који је предложен у МАС пројекту укључује више од 30 алата помоћу којих можете поставити своје пословање на виши ниво.

Резултат имплементације таквог система управљања ће бити:

  • повећање профита компаније;
  • убрзани раст и развој предузећа;
  • повећање ефикасности сваког запосленог.

За сваког клијента, презентација је направљена узимајући у обзир специфичности пословања. Процес учења састоји се од 2 дијела - примарног и секундарног. Експерти развијају систем мотивације за сваку организацију, узимајући у обзир сва питања и нијансе. Ако је потребно, тренери ће бити укључени у обуку менаџера за технике управљања. Тарифним плановима МАС пројекта предвиђене су различите опције - до 25, 50 и 100 корисника.

3) ТопФацтор

Компанија нуди и услуге за имплементацију технологија управљања, и готов софтверски производ, којим се поједностављује комплетна листа задатака и контрола у предузећу. Помоћу њега моћи ћете да процените учинак појединих запослених, одељења и организација у целини.

Постићи ћете:

  • повратне информације од особља;
  • одређивање доприноса сваког запосленог заједничком циљу;
  • поједноставити време и труд запослених;
  • добијање субјективних процена ваших стручњака;
  • транспарентност система рејтинга и награда;
  • објективна контрола на послу;
  • ефикасна анализа свих интерних информација, итд.

ТопФацтор већ 18 година помаже успјешно ријешити најсложенија питања побољшања ефикасности предузећа.

5. Како мотивисати запослене кроз организацију рада - 5 ефективних принципа

Побољшање ефикасности система мотивације није само исправан избор награда и казни.

Награде - резултат рада. Али важно је да сам процес постане што продуктивнији.

Зато вам препоручујемо да увек користите организацију рада - један од најважнијих принципа мотивације.

Принцип 1. Комбиновање задатака

То значи да се морате удаљити од традиционалне шеме, када је задатак подијељен на компоненте и расподијељен између неколико запосленика. Доделите извршење таквог задатка једном од запослених - од почетка до краја. Овај приступ доприноси стицању додатних вјештина и осигурава потпуност задатака.

На типовима и нестандардним начинима повећања мотивације, прочитајте чланак "Врсте мотивације особља".

Принцип 2. Потпуност и интегритет радних задатака

Други принцип повећава одговорност запосленог за процес, будући да он сам обавља све кораке. Поред тога, извођач схвата значај задатака и њихових дужности.

Пример

Телекомуникациона компанија у кадровском одјелу ревидирала је принципе расподјеле дужности међу запосленима. Свакој од њих је додијељена одговорност за одржавање одређених фаза обрачуна за све одјеле.

Сада, сваки запослени у потпуности извештава о два одељења која су му додељена.

Два месеца касније, нови принцип рада показао је да је много ефикаснији од претходног. Дужности сваког запосленог се обављају брже и квалитетније, повећава се одговорност за рад и прикупљање запослених.

Принцип 3. Успостављање односа са клијентима

Тиме се клијентима пружа повратна информација, доприноси стицању додатних професионалних вјештина међу запосленима и повећава ступањ њихове независности.

Увођење таквог принципа рада је могуће, на примјер, у организацијама које се баве поправком кућне и уредске опреме, радионицама за шивење, сервисима за аутомобиле и другим услужним установама.

Пример

Сервисни центар за поправку канцеларијске опреме успоставио је строгу границу интеракције мајстора са купцима (како би се избјегло неформално обављање посла на радном мјесту). Због тога, менаџер је морао да проведе доста времена у преговорима, разјашњавајући нијансе поправке и објашњавајући их купцима.

Након анализе ситуације, менаџмент је променио начин на који функционише. Комуникација са купцима, као и куповина резервних делова потребних за поправку, додељена је мајсторима. Као резултат тога, радни процес је постао рационалнији, а клијенти су били задовољни, јер је комуникација преко менаџера изазвала обману многих људи.

Принцип 4. Делегирање власти

Одговорност за спровођење задатака и контролу над радом у потпуности се преноси са руководства на подређене. Такође, чини раднике независнијим, подучава само-организацију и повећава ниво мотивације за рад.

Детаљне информације о методама мотивације особља у организацији, прочитајте релевантне да постанете наш ресурс.

Принцип 5. Успостављање повратних информација

Да би систем дао позитивне резултате и повећао продуктивност, користите све могуће методе повратних информација. Разноврсност канала обезбеђује запосленима тачнију слику о резултатима њиховог рада. То, заузврат, повећава унутрашњу мотивацију, тежњу за новим достигнућима у раду и побољшању квалитета рада.

На тему погледајте видео.

6. Закључак

Мотивација кадрова у организацији је корак по корак процес који има за циљ да подстакне запослене да остваре своје циљеве и побољшају квалитет обављеног посла. Управљање процесом није само у проналажењу ефикасних начина мотивације, већ и тако да временом ове методе не изгубе своју ефикасност.

Питања за читаоце

А шта мислите о принципу условног раздвајања запослених по типу? Колико је потребно за развој система мотивације?

Драги пријатељи! Желимо вам пуно успјеха у управљању! Оцените чланак, волите у друштвеним мрежама и поделите своје искуство у коментарима.

Loading...